公司文化是否会对薪资绩效的产生影响?

2017-11-24 09:23 点击数:
  企业在制定职工勉励筹划过程当中,企业文化对勉励规则有以下影响:一是勉励工具毕竟倾向于个体还是团队?职工小我和集团的视角分歧,意见无奈到达配合;二是夸奖轨制是推行公平竞争,还是保持平均主义?薪酬晋升毕竟应当持续论资排辈的方法,还因此成就为标准?在理论中,这些勉励规则都或多或少地融合了这两种文化因素,表现出“照功行赏”与“我们同享”之间的对峙统一(见表1)。毕竟向左走还是向右走,这似乎是一个抉择。表现出“照功行赏”与“我们同享”之间的对峙统一(见表1)。毕竟向左走还是向右走,这似乎是一个抉择。
 
  
  其实教他们书法是很开心的,对于老祖宗的毛笔墨汁,开始的时候他们是当玩具玩的,画别人的衣服脸,画自己的指甲手,画桌子画墙,他们什么坏事都干,满桌子黑乎乎的。现在这样的低级问题他们没有了,干干净净,有时候我都在想,这么干净以后有时间的话我可以教教中国画了,但新学毛笔字的二三年级孩子们已经开始玩毛笔玩具了,一年级才开始识字的娃娃也新奇地想要用墨汁毛笔了,挺有趣的。
  
  毛笔书写的神奇之处是对于人的心性的浸润,其他技艺上并无一点点神奇之处,许多人没有恒心写下去,是因为我们的心不够沉静,而不是我们不够聪明学不到书写的技法。我可以这么说,无论谁只要没有智商问题,一旦能够坚持写上几个月半年的毛笔字,你的心性一定会有很多收获,坚持两三年,你就会找到另一个自己,很多人总害怕技术上自己不行,那种考虑是多余的,只要沉住气写,什么关都过得了。
      在影响企业成就的因素方面,海内驰名的品质解决专家戴明博士(W.Edwards.Deming)在他的一篇著述中明白地提醒了体系的后果。他将影响企业效益的缘故原由分为两种:普及缘故原由和个体缘故原由。他认为,企业无论是红利或赔本,这一成果与普及缘故原由的接洽较大,过分夸奖小我会使勉励薪酬变得更加随便。事实上,这是过份夸奖小我方法最基本的毛病,公司经常回避其体系自己的对峙和成绩,将企业的赔本归罪于小我,奖惩太重。但从海内企业解决近况、解决程度和成长前史来看,在长期平均主义思想影响下,职工的积极性、主动性都有待进步,团队合作应当赓续增强,在此背景下,提议成就导向的薪酬分派还是颇有需要的。
        勉励的用意是召集职工的积极性,它决定了夸奖的掩饰范围不克不及太普遍,因此在薪酬绩效解决体系中就应当体现出职工之间的分歧。主观地说,由于企业文化的分歧,偶然过分推重小我英雄主义每每会惹起一些害处:比如在没有成就文化气氛的企业里,赐与某小我的夸奖太高,能够会惹起“红眼病”, 而小我勉励性过强的薪酬绩效体系也会给企业带来负面影响,招致职工为了夸奖而事情,违反了企业勉励的用意。因此,在制定具体薪酬绩效筹划时,有需要对企业文化的考量纳入此间,将小我与团队夸奖演绎起来,充足斟酌和衡量二者的接洽,以习气企业理论成长的请求。

            颠末这个事例能够看到,企业文化只管形似看不见摸不着,但在企业解决中却重新到尾起着耳濡目染的后果。只要深入懂得和控制了企业文化,才华制定出真正符合企业理论环境的薪酬绩效解决筹划。固然,这儿所说的企业文化与勉励筹划的影响不是零丁面的,它们的后果应当是相互的。不是说解决改革有需要习气企业当时的文化,而是在恰当的时刻需要根据企业战略重新描绘良性的企业文化,使之习气企业改革的需要,否则企业只能原地踏步甚至撤退退却。
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