企业管理加工生产厂人力资源体系咨询案例

2017-11-24 09:54 点击数:
 1、解决解决重视事件解决,缺乏人力资源解决理念,对人力资源解决普及不重视,认为人力资源解决是人力资源部门的功课,只要把事件做好了,别的成绩就可有可无了。
    2、公司的部门义务、权限不明确,责、权、利不平等,以阛阓为导向的功效不健全,财务、人力资源等支持性功效滞后。
    3、岗亭刻画过于大略,根基功课非常薄弱;很多部门存在职员结构不正当的状态,颠末竞聘上岗的部门负责人没有任期的规矩;没有履行定岗定编,公司的老职工存在因人设岗的状态;没有正当的加入机制,职工形成对企业的惯性依附;中层解决职员本质普及偏低,解决常识与技巧缺乏;职工身份芜杂,有正式工、临时工、大个人混岗工,有借调职员、有外派职员,在职工解决上存在很大难度;业余技巧人才网job.vhao.net缺乏,现有的职员本质不克不及达到公司展开的必要,蕴藏机制没有树立起来。
    4、薪酬体系不健全,未能在紧张部门和紧张岗亭上获得充分的表示,一路没有同阛阓程度接轨。福利体系不完善,缺乏长期福利方面的计划假想,招致不克不及将职工展开和忠诚度与公司长远展开周密接洽起来。在演绎勉励方面,存在薪酬定级的尺度不明确,分派机制表示不出功课量及功课品质,薪酬与与所做的贡献不平等;缺乏赏罚规矩,赏罚目标不明确;分派办法及机制繁多,薪酬品级强行停止分等,缺乏科学性,形成职工意见大。
    5、绩效解决不可体系、绩效考评原则不完善,不克不及充分考评职工的贡献和能力,存在很大的主观性,缺乏公道主观,难以与职工的调资、勉励、练习和提升等停止挂钩。对发售部门的提成原则计划不尽正当,由于目标计划不正当,按照目标体系考核的计划实现状态也就失去了根据,进而不克不及够以此为根基停止奖金的发放,奖金也就失去了响应的勉励感化。在考核与评价方面,考核目标没有细化到岗亭和小我;考核与薪酬没有挂钩,仅仅单纯为考核而考核,考核结果没有运用到合适的处所。
    6、在练习与展开方面,各部门普及选用“师傅带徒弟”的练习办法,缺乏多样化、体系性和连续性;练习数量比较少,练习计划的履行感化欠好;职工的事情展开通道不明,没有辅助职工判断事情展开计划;业余化分工太细,缺乏轮岗机制,缺乏事件多面手。
    7、在企业文化方面,存在一定程度上的平均主义、大锅饭思想;部门职工观点迂腐,缺乏团队精神,团队合作能力差;缺乏比赛观点,缺乏阛阓熟悉。
  从我母亲的病例可以知道,我们的理论和方法是正确的,只是我们现在的德行不高、功力不深、运气没到、机遇未至,所以我们现在必须加紧修德,刻苦练功,等候运气,把握机遇。
  
  
  
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  这就是我对如何用功按摩调理癌症的开悟!!!
  
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