怎么改变职工“不求有功,但求无过”的心态

2017-11-24 09:37 点击数:
 
  对职工的解决方法上,企业为了最大限度的节俭成本,会设置各种条条框框来操控职工的行动。既不勉励职工立异,也不允许职工犯错误。大略的说,传统的绩效考核思想便是“操控人的思想,监禁人的灵魂。”在这类思想的引导下,职工只需抱着“不求有功,但求无过”的心态在功课,认为老板搞绩效考核便是为了扣薪酬,少发奖金。在作者触摸的许多企业的老板中,许多老板经常因为职工没有结束功课任务,而不分青红皂白的一概扣发薪酬或奖金。
  传统的绩效考核看重的因此事为中间,而忽略了人和机械装备等物是有差其余,人会主动斟酌,有本身的追求。随着经济的展开,人的因素愈来愈引起懂得决学界的看重,此中最有代表寄义的便是目标解决,它表示了以人为本的思想。
 目标解决(MBO)
  MBO被解决学界喻为像哥白尼日心说异样具有划时代寄义的解决器械,与进修型支配和企业流程再造(BPR)并称为20世纪最巨大的三大解决思想。目标解决(MBO)是由解决学巨匠彼得。德鲁克在1954年重要提进去的,并率先在通用电气公司(GE)实施,取患了巨大胜利。
  MBO的特点在于以人为本,侧重职工加入解决,能有效召集职工的积极性。它依据职工的所结束功课来评价职工的功课表示。
  我国许多企业在利用MBO时都堕入了一个误区:把目标解决用成为了计划解决。一样平常都是企业老板订定年度目标,而后将功课任务强行摊派给各部门,部门再摊派到每一个职工。在这个过程中,一直没有职工的加入。因此,目标难以获得认同,履行起来自然大打折扣。
  在实施MBO上,咱们在长时候的解决征询实践中,提出了“四个共”的思想,即同等、共担、共享和双赢。
  同等便是下级和下属颠末一路洽商,就订定功课的目标到达同等,并签署左券,不遗余力地去结束目标。共担是指为到达目标或者出现失误时,一路承担职责,并相互检查。共享是指团队成员间的信息、常识、技巧和资本等完全共享,各自施展本身长处,一路向着既定的目标前进。颠末同等、共担和共享,终极结束目标,组成小我与团队、团队与公司双赢的场合排场。
  
  
  我在忙什么,这是一个值得问的问题,最近节奏出了问题,免疫力下降,感冒几次。
  
  我没有啥值得很忙碌,应该用些时间去逛逛街,聊聊天,买买衣服,喝喝茶,爬爬山,时日很好,山林里秋意已渐浓。
  
  我们一家三口都是慢热型,慢热的人,节奏上不要乱,生活起来也挺好的,许多努力,只是为了生活得更好,既然能够好好生活了,努力去做的事情,抱着随缘的心态,更是一份快意啊。
  
  我可不要地狱一样的心态,地狱一样的紧迫感。
  
  我最近观察我的孩子,他有些情绪,心态稚嫩,经历低谷对于他来说是极好的历练,我没有焦虑感,也不担心什么,他在我心里健康阳光就是满分的孩子,对他我挺满意,他低调不张扬,安静,理解父母,凡事都比较坦然,比起我的秉性,不知道要强到哪里去,他有不足,就如沈老师说的,还需要时日修炼,他有的是时间,不要为他着急。
  
  说句好笑的话,我只想每天把他打扮得漂亮一点,只可惜,他对于打扮并无多大兴趣。看来我只好把打扮他的兴趣转移到打扮他爹身上去,虽然我素来反对做打扮丈夫的工作。
  三再次, BSC 不适用于小我。相比较于成本和收益, 没有需要把均衡记分卡分解到小我层面。对于小我而言, 请求绩效考核易于懂得、 易于操纵、易于解决,而BSC 并不具有这些特点。均衡记分卡作为企业的一种计谋和绩效解决形式, 它是泰西最先辈企业的解决阅历的高度演绎和总结, 但它却不能够处置我国企业在当代企成就效解决中碰到的统统成绩。
  从以上的分析中可以或许看出,无论是目标解决(MBO)、关键绩效目标(KPI)还是均衡积分卡(BSC)都有其本身的缺点和局限性,它们所适用的公司范例和计划也是分歧的。其余,分歧的文明配景下对其有效性也有所影响。在实践中,目标解决(MBO)、关键绩效目标(KPI)、均衡积分卡(BSC)实践上代表了分歧的解决程度,这三者之间实践存在一个层层递进的展开联结。比方,企业要胜利实施均衡计分卡,有需要重要引进目标解决,将职工的功课偏向统一到为到达公司总目标而关上,并且操控关键点。因为目标解决和关键绩效目标是实施均衡计分卡的两大柱石。对于企业而言,没有需要有意去追求或有意仿照那些国内先辈企业的绩效器械,关键是吃透企业本身的解决实践,抉择最适合本身的绩效解决器械。适合的才是最有效的。
  周一过去了,我虽然撞上了感冒,也没有到末日,而且我觉得新的一轮红日又要冉冉升起啦,快乐地去迎接吧。
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